A 2012. JANUÁR 1-TŐL HATÁLYOS ÚJ MUNKAJOGI SZABÁLYOK ÖSSZEFOGLALÓJA

/in /by

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE

 

A 2012. JANUÁR 1-TŐL HATÁLYOS ÚJ MUNKAJOGI SZABÁLYOK ÖSSZEFOGLALÓJA

 

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 2012. július 1. napján lép hatályba. Annak ellenére, hogy az új Kódex a hatályos Munka Törvénykönyve szövegén alapul, számos új jogintézményt és rendelkezést is tartalmazni fog. A lentiekben röviden bemutatjuk, hogy milyen fontosabb változásokkal kell számolniuk a munkáltatóknak és a munkavállalóknak.

 

  1. A Próbaidő

 

  • Próbaidő továbbra is kizárólag a munkaszerződésben köthető ki, amelynek mértéke maximum három, kollektív szerződés felhatalmazása alapján pedig hat hónap lehet. Jelentős újítás az eddigi tilalomhoz képest, hogy a törvényi maximumnál alacsonyabb próbaidőt egyszer, a felek közös megegyezésével meg lehet hosszabbítani, azonban az így meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg a három – kollektív szerződéses felhatalmazás esetén pedig a hat – hónapot.

 

  1. A gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatása

 

  • Az új Munka Törvénykönyve bevezeti azt (a köztisztviselők tekintetében már jelenleg is érvényesülő) szabályt, amely szerint a gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkavállaló erre irányuló kérelmére a munkáltató a napi munkaidő felének megfelelő részmunkaidőben köteles foglalkoztatni. Ez a kötelezettség a munkavállaló gyermekének legfeljebb 3 éves koráig áll fenn; ugyanakkor a felek megállapodhatnak abban, hogy ennél hosszabb időtartamra is módosítják a munkaszerződést a részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé tétele céljából.

 

  1. Főbb változások a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában

 

  • Az eddigi rendkívüli felmondás szabályai érdemben nem változnak, azonban az elnevezése „azonnali hatályú felmondás”-ra módosul. Az eddigi rendes felmondás 2012. július 1. napjától „felmondás”.

 

  • A jelenlegi munkáltatói rendes felmondásnál is sok minden változatlan; továbbra is írásba kell foglalni, meg kell indokolni, az indok valóságát és okszerűségét be kell bizonyítani és ugyanazokra az indokokra lehet csak hivatkozni, mint eddig.

 

  • Az új kódex mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

 

  • Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

 

  • A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.

 

  • A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

 

  • Az ún. „védett kor” vonatkozásában az új törvény mellőzi a jelenlegi Munka Törvénykönyve szerinti „bizonytalan” szabályozást, amelynek értelmében a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült.

 

  • A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

 

  • A védett korra vonatkozó 3 havi plusz végkielégítés is megmarad, azzal a lényeges változással, hogy az adott munkáltatónál fennállott munkaviszony hosszától függően jár majd plusz 1, 2 vagy 3 havi végkielégítés.

 

  1. Munkaidő

 

  • Amennyiben a munkakör sajátos jellege megengedi, a munkáltató a jövőben átengedheti a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát a munkavállaló számára. Ha ilyen kötetlen munkarendet vezet be a munkáltató, nem kell alkalmaznia a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat és mentesül a munka- és pihenőidő nyilvántartási kötelezettség alól. A kötetlen munkarend megfelelő alkalmazásával a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért járó túlóradíj fizetése alól is mentesül, így például tanácsadó-, adminisztratív tevékenységet folytató társaságok, valamint távmunkában vagy bedolgozói viszonyban álló munkavállalót foglalkoztató cégek jelentős előnyt érhetnek el a napi munkaidő megfelelő megfogalmazásával és a munkavállalóknak is nagyobb rugalmasságot biztosíthatnak a munkavégzés során.

 

  • A munkaidőkeretre vonatkozó kedvező újdonság, hogy annak tartama a felek megállapodása alapján akár hat hónap is lehet. A munkaidőkerettel kapcsolatos változás továbbá, hogy önmagában az, hogy a cég munkaidőkeretet alkalmaz, nem lesz elég indok ahhoz, hogy vasárnapra munkavállalóit rendes munkavégzésre ossza be. Ez a rendelkezés legérzékenyebben a bevásárlóközpontokban működő vállalkozásokat érintheti, ezek a cégek ugyanis a jövőben akkor tarthatnak nyitva vasárnap, ha tevékenységük több műszakos, vagy egyes munkavállalókat kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatnak.

 

  1. Rendes szabadság mértéke és kiadása

 

  • Az alapszabadság mértéke nem változik, és azt továbbra sem lehet pénzben megváltani, csak a munkaviszony megszűnésekor.

 

  • Módosulnak azonban a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések; az új törvény alapján ugyanis 7 munkanap szabadságot a munkavállaló jogosult beosztani, kérésére ezt a 7 napot legfeljebb két részletben köteles kiadni a munkáltató. További újdonság, hogy a szabadidőt úgy kell biztosítania a munkáltatónak, hogy annak tartama legalább összefüggő 14 napot elérjen. Könnyítés a cégek számára a korábbi szabályokhoz képest, hogy 30 nap helyett 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell közölni annak kiadását, illetve a munkavállalóval történő megállapodás alapján az adott évre vonatkozó szabadság egyharmada átvihető a rákövetkező év végéig.

 

  1. Munkabér és egyéb juttatások

 

  • Az új Munka Törvénykönyve számos olyan részletszabályt vezet be, amit a munkáltatóknak mindenképpen figyelembe kell venniük ahhoz, hogy (költség)hatékony legyen, illetve maradjon a foglalkoztatási rendszerük.

 

  • Fontos új rendelkezése a júliustól élő törvénynek, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásához a munkaerő-piaci szempontokat is figyelembe kell majd venni, így lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató eltérő régiókban található telephelyein az adott terület sajátosságaira (például munkaerő-szükséglet, alkalmazott munkabér-szint) tekintettel eltérő javadalmazást állapítson meg ugyanazon munkakört betöltő munkavállalói számára.

 

  • A délutáni műszakpótlék eltörlésre kerül és helyébe egységes, 30%-os műszakpótlékot vezet be az új törvény, amit este 18 óra és reggel 6 óra közötti munkavégzés esetén kell megfizetni. A jelenleg alkalmazott műszakpótlékok újragondolása tehát a többműszakos munkarendet alkalmazó társaságoknál elengedhetetlen lesz.

 

  • Ez év júliusától lehetőség nyílik arra, hogy a bérpótlékot, ami vasárnapi vagy munkaszüneti napon történő munkavégzésért jár, továbbá a műszakpótlékot és az éjszakai munkavégzés után járó pótlékot a felek az alapbérbe foglalják. Ezzel a lehetőséggel azoknak a munkáltatóknak lehet érdemes élni, ahol a vállalati megítélés, illetve egyes pályázatokon indulás szempontjából jelentősége van az alapbér összegének. Továbbra is lehetőség lesz havi átalány megállapítására bármely bérpótlék helyett. Szigorítás a jelenlegi szabályokhoz képest, hogy a szabadságért járó túlórapótlékot csak akkor válthatja ki a munkáltató szabadidő biztosításával, ha ehhez a munkavállaló is hozzájárul.

 

  1. Kártérítésre vonatkozó szabályok

 

  • Szigorodnak a kártérítés mértékére vonatkozó rendelkezések. A munkavállaló a másfél havi átlagkeresete helyett az új Munka Törvénykönyve szerint ugyanis 4 havi távolléti díjának összegével felel majd az általa gondatlanul okozott károkért, míg szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén továbbra is a teljes kárt köteles megtéríteni a munkáltató részére. Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a korábbi legfeljebb 6 havi átlagkereset összege helyett 2012. július 1-jét követően a munkavállaló legfeljebb 8 havi távolléti díjának megfelelő összegben határozható majd meg a kártérítés mértéke.

 

  • Újdonság a munkavállalói biztosíték jogintézményének bevezetése. Írásbeli megállapodás alapján a munkavállaló köteles biztosítékot adni a munkáltató részére, amennyiben munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy pénz, érték átvételének, átadásának, illetve kifizetésének teljesítését közvetlenül ellenőrzi. A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló 1 havi alapbérének összegét, amelyet legkésőbb az átvételt követő munkanapon a munkáltató köteles elkülönített bankszámlára befizetni. A biztosíték összege kizárólag a munkáltató kártérítési igénye kielégítésére használható fel, amelynek elmaradása esetén a munkavállaló munkakörének megváltozásakor vagy munkaviszonyának megszűnésekor (a jegybanki alapkamattal növelten) a munkavállaló részére visszajár.

 

  1. Versenytilalmi megállapodás

 

  • A felek megállapodása esetén a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően már csak legfeljebb két évig terhelheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmére irányuló kötelezettség. Az új Munka Törvénykönyve meghatározza azt is, hogy a munkáltató által a munkavállalónak ezért fizetett ellenérték nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló azonos időszakra járó alapbérének egyharmada. Lényeges újítás a versenytilalom megszüntetése körében, hogy arra nem kizárólag akkor van lehetőség, ha az elállás jogát a felek kikötötték a megállapodás megkötésekor, hanem a törvény biztosítja a munkavállalónak, hogy amennyiben azonnali hatályú (korábbi elnevezéssel rendkívüli) felmondással szünteti meg jogviszonyát, elálljon a versenytilalmi megállapodástól.

 

  1. Személyhez fűződő jogok védelme

 

  • A munkavállaló személyhez fűződő jogai – így különösen véleménynyilvánítási joga – korlátozhatók, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

 

  • A személyes adatok kezelése, illetőleg feldolgozása körében az új Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése – így különösen könyvelés, bérszámfejtés – céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait a munkavállaló kifejezett hozzájárulása nélkül is átadhatja adatfeldolgozó számára.

 

  • A munkáltatói ellenőrzési jog körében az új Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében – azaz magánéletében nem – ellenőrizhető, és az ennek során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Amennyiben a munkáltató technikai eszközt (például kamerát) alkalmaz erre a célra, köteles tájékoztatni a munkavállalót az eszköz használatáról.

A fenti összefoglaló a figyelemfelkeltést szolgálja és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.

Természetesen bármely kérdés esetén készséggel állunk rendelkezésre.